Reclutamiento de Personal

Al igual que en la mayoría de los componentes de la administración, el Reclutamiento es un procedimiento que tiene pautado determinados fines o bien definida una tarea específica. En el criollismo venezolano, se ha adaptado esta palabra de "reclutar" al mero hecho de prestar por "obligatoriedad" y asociado al uso de la fuerza o el maltrato, el religioso "servicio militar obligatorio". Pues bien, esta palabra, que está asociada además de esto, al proceso de conseguir adeptos para determinado propósito, no es más que la búsqueda constante de personal altamente capacitado para ocupar un determinado puesto en un determinado tiempo. El reclutamiento en sí, genera una serie de sistemas de información, que le van a proporcionar a la organización detalles acerca del conocimiento y capacidad que posee cada individuo que forma parte de esa supraestructura organizacional. El reclutamiento efectuado por una organización no nace del capricho de su directriz, sino más bien, de una "necesidad" de personal en un puesto que se encuentran vacante y cuyo espacio hay que llenar, o bien que ha sido creado para superar una falla dentro del sistema organizativo o para el mejor desenvolvimiento de la organización. En esto debemos estar claro, el reclutado no es, como bien resulta en muchos casos en la administración pública, un asalariado que viene a formar parte de una engrosada nomina de burócratas, sino más bien, es un trabajador más que viene a proporcionarle todos sus conocimientos, capacidades y aptitudes a la organización para que ésta pueda crecer como tal.

RECLUTAMIENTO

Es un conjunto de procedimiento orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar

El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

Los métodos de reclutamiento son muy variados y en la mayoría de los países no se encuentran sujetos a limitaciones legales, salvo las obvias constricciones que obligan a actuar en forma ética y veraz.

MEDIOS O CANALES DE RECLUTAMIENTO

Se ha comprobado ya que las fuentes de reclutamiento son las áreas del mercado de recursos humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento. Es decir, el mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes que deben establecerse y localizarse por la empresa que pasa a influir en ellas, a través de múltiples técnicas de reclutamiento, con el propósito de atraer candidatos para atender sus necesidades.

Clasificación de los reclutamientos

RECLUTAMIENTO INTERNO

El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o trasferidos con promoción (movimiento diagonal).

RECLUTAMIENTO EXTERNO

El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas extrañas, vale decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.

Ender Sierralta

Capacitación

CAPACITACIÓN

Se entiende por capacitación el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la informal de acuerdo con lo establecido por la ley general de educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral. Esta definición comprende los procesos de formación, entendidos como aquellos que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los principios que rigen la función administrativa.

OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN

1. Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados en términos de conocimiento, habilidades y actitudes para un mejor desempeño de su trabajo.
2. Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a través de una mayor competitividad y conocimientos apropiados.
3. Lograr que se perfeccionen los ejecutivos y empleados en el desempeño de sus puestos tanto actuales como futuros.
4. Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizados frente a los cambios científicos y tecnológicos que se generen proporcionándoles información sobre la aplicación de nueva tecnología.
5. Lograr cambios en su comportamiento con el propósito de mejorar las relaciones interpersonales entre todos los miembros de la empresa.

PROCESOS DE LA CAPACITACIÓN

Un factor de gran importancia es que la empresa no debe de considerar al proceso de capacitación, como un hecho que se da una sola vez para cumplir con un requisito. La mejor forma de capacitación es la que se obtiene de un proceso continuo, siempre buscando conocimientos y habilidades para estar al día con los cambios repentinos que suceden en el mundo de constante competencia en los negocios

La capacitación continua significa que los trabajadores se deben encontrar preparados para avanzar, hacia mejores oportunidades ya sea dentro o fuera de la empresa
Este proceso se compone de 5 pasos que continuación mencionare:

• Analizar las necesidades. Identifica habilidades y necesidades de los conocimientos y desempeño
• Diseñar la forma de enseñanza: Aquí se elabora el contenido del programa folletos, libros, actividades. Etc.
• Validación: Aquí se eliminan los defectos del programa y solo se presenta a unos cuantos pero que sean representativos.
• Aplicación: Aquí se aplica el programa de capacitación
• Evaluación: Se determina el éxito o fracaso del programa

IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÓN

Simón Dolan, nos dice que la capacitación del empleado consiste en un conjunto de actividades cuyo propósito es mejorar su rendimiento presente o futuro, aumentando su capacidad a través de la mejora de sus conocimientos, habilidades y actitudes”.

El programa de capacitación contribuye a cambiar la imagen del establecimiento, ya que implica brindar nuevos conocimientos a los trabajadores que trabajan en el, que luego le permitan desarrollar su labor y ser capaz de resolver los problemas que se le presenten durante su desempeño.

La capacitación repercute en el trabajador mejorando su nivel de vida, ya que una vez se sienta con los conocimientos necesarios, este podrá asumir con mayor seguridad su trabajo y afrontar su futuro con mayor optimismo y por ende haciendo que su trabajo sea más productivo.

Seguridad e Higiene

SEGURIDAD E HIGIENE
Antes de introducirnos al tema se debe delimitar bien la diferencia entre lo que significa Seguridad e Higiene Laboral, proporcionando así algunos conceptos claves que nos ayudarán a comprender la importancia de implementar un Plan de Seguridad e Higiene , cualquiera sea el tipo de empresa que se trate.

SEGURIDAD "Conjunto de medidas técnicas, educacionales, médicas y psicológicas empleados
para prevenir accidentes, tendientes a eliminar las condiciones inseguras del
ambiente y a instruir o convencer a las personas acerca de la necesidad de
implementación de prácticas preventivas”

Objetivo:
 Establecer normas y procedimientos, poniendo en práctica los recursos posibles para conseguir la prevención de accidentes y controlando los resultados obtenidos.

HIGIENE “Conjunto de normas y procedimientos destinados a la protección de la integridad
física y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud inherentes
a las tareas del cargo y al ambiente físico donde se ejecutan”

Objetivo:
 Reconocer, evaluar y controlar aquellos factores del ambiente, psicológicos o tensiónales, que provienen del trabajo y pueden causar enfermedades o deteriorar la salud.

Es por esto, que los programas de Seguridad e Higiene es una de las actividades que se necesita para asegurar la disponibilidad de las habilidades y aptitudes de la fuerza de trabajo. Y uno de los aspectos más importantes a tomar en cuenta de los integrantes de una organización es su estado de salud, que según la Organización Mundial de Salud, abarca bienestar físico, mental y social para llegar a pleno desarrollo del individuo. Si los trabajadores no se sienten bien, su trabajo no será eficaz, creando así un círculo vicioso.

Es por ello que, la Seguridad e Higiene en el trabajo abarcan una serie de normas, unas generales y otras particulares, encaminadas a evitar los accidentes laborales y las enfermedades profesionales:
 Se conocen como accidentes laborales las lesiones corporales causadas por hechos imprevistos durante el desarrollo de una actividad laboral.
 Las enfermedades profesionales se contraen a largo plazo por la exposición continuada del operario a las condiciones ambientales de los puestos de trabajo en algunas industrias.

Asimismo, la Higiene y seguridad del trabajo constituye dos actividades íntimamente relacionadas, orientadas a:
 Garantizar condiciones personales y
 Materiales de trabajo capaces de mantener nivel de salud de los empleados.

Desde el punto de vista de la administración de recursos humanos, la salud y la seguridad
de los empleados constituye una de las principales bases para la preservación de la fuerza laboral adecuada.

A modo de conclusión, lo más importante para que las organizaciones alcancen sus objetivos es trazarse un buen un plan de higiene adecuado, con objetivos de prevención definidos, condiciones de trabajo optimas, un plan de seguridad del trabajo dependiendo de sus necesidades.

Analisis y Descripcion de Cargos

los personas luego de ser reclutadas y seleccionadas deben ser integradas a las empresas destinadas a sus cargos y evaluados en cuanto a su desempeño, es de seria importancia definir la descripción de cargos previos a la contracción del personal.

Podemos definir descripción de cargos como, un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conformen un cargo y que lo diferencien de los demás cargos que existen en la empresa.
básicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprenden.

ejemplo; 1. Nombre del Cargo
2. Posición del Cargo en el organigrama (nivel del Cargo, Subordinaron, Supervención, Comunicaciones colaterales)
3. Atribuciones del Cargo (Diarias, Semanales, Mensuales, Anuales, Esporádicas).

En Análisis de Cargos se compone de la siguiente manera:

1. Requisitos intelectuales( instrucción básica, experiencia anterior, iniciativa necesaria y aptitudes necesarias)
2. Requisitos Fisicos ( esfuerzos, concentracion y comprension necesaria)
3. Responsabilidades Incluidas ( por supervicion de personal, materiales y equipos, metodos y procesos, dinero, titulos o documentos, informacion confidencial y por seguridad de terceros)
4. Condiciones de trabajoss ( ambiente de trabajo, riesgos inherentes)

Evaluacion del Desempeño

Es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona, en función de las actividades que cumple, de las metas y resultados que debe alcanzar y de su potencial de desarrollo.

La evaluación del desempeño es un excelente medio a través del cual se pueden localizar problemas de supervisión y gerencia, de integración de personas a la organización, de adecuación de la persona al cargo, de posibles disonancias o falta de entrenamiento y, en consecuencia, establecer los medios y programas para eliminar o neutralizar tales problemas. En el fondo constituye un poderoso medio para resolver problemas de desempeño y mejorar la calidad del trabajo y la calidad de vida en las organizaciones.

La evaluación del desempeño es un medio que nos permite información sobre problemas de supervisión y gerencia (dos elementos de la organización que hasta hoy son intocables porque no hay cómo, o no se permite medir su eficiencia) y de integración del personal a la organización; no su control, la integración. Pero, así mismo, es útil para la medición del impacto de las acciones que las organizaciones realicen en sus planes de cambio, de redireccionamiento y en las necesidades de formación que esos planes requieran para poder concretarlos; por tal razón la planificación estratégica también debe plantear la redirección de la evaluación del desempeño (el qué y el para qué), con el objeto de integrarla como instrumento de medición que permita verificar si la ruta escogida, es la adecuada.

¿Porque Evaluar el Desempeño?

• Proporciona un juicio sistemático.
• Permite comunicar a los empleados.
• Posibilita que los subordinados conozcan lo que el jefe piensa de ellos.

Ventajas que proporcionan Evaluar el Desempeño:

• Mejora el Desempeño.
• Políticas de compensación.
• Decisiones de ubicación.
• Necesidades de capacitación y desarrollo.
• Planeación y desarrollo de la carrera profesional.
• Imprecisión de la información.
• Errores en el diseño del puesto.
• Desafíos externos.

Medición del Desempeño:

• Sistema de calificación de cada labor.
• Se logra al comparar los resultados individuales con los establecidos para la actividad.
• Tienen que ser de uso fácil, confiables y calificar los elementos esenciales.
• Observación indirecta sobre el puesto y el evaluador debe basarse en otros elementos.

RECLUTAMIENTO Y SELECCION DE PERSONAL.

Primero el reclutamiento y selección de personal no es el mismo para todas las organizaciones este varia según la politica de la misma. El proceso de reclutaminto y seleccion consiste en buscar personal altamente calificado y capaz de ocupar el cargo que esta disponible. Para que este método funcione debe haber suficiente cantidad de candidatos para abastecer el proceso de selección; sin embargo hay dos formas de reclutar y seleccionar personal en una empresa, la interna y la externa.

Hablamos de un reclutamiento interno, cuando en el momento que se presente una vacante, la empresa intenta cubrirla mediante una reubicación de los empleados actuales, lo cual lo conocemos como transferencia de personal, ascenso de personal entre otros. Su ventaja es que es mas económico para la empresa pues se evitan los gastos de inversión, pero su desventaja es que si se efectúa continuamente puede llevar a los empleados a limitar la política y las directrices de la misma.

Y de reclutamiento externo, cuando se convocan postulantes ajenos a la empresa que cumplan con el perfil solicitado. Una ventaja de este tipo es que el ingreso de nuevos elementos en la empresa ocasiona importaciones de nuevas ideas y diferentes enfoques, una de su desventaja es que es mas costoso que el otro porque exige gastos de inversión como anuncios de prensas, agencias de reclutamiento entre otros.

¿Como son los procesos de ambos reclutamiento y seleccion?

El Proceso de selección interno es un poco mas sencillo que el externo, este por lo general el gerente del área de donde esta la vacante postula a una persona calificada para ejercer la función. La evaluación de los candidatos internos puede requerir días o semanas de trabajo, en este proceso tratan de darle mucha larga pero el gerente del área de la vacante comienza a presionar, pero quien toma la decisión es recursos humanos.

Proceso de selección de personal externo este consta de siete pasos y es un poco mas complejo:

• 
  
  El primero trata de recibir las hojas de vida o solicitudes de empleo de los interesados, esto es luego de la técnica de reclutamiento que utilizo la empresa, ya sea publicidad en la radio, prensa entre otros.


• 
  
  Entrevista de calificacion: los candidatos preseleccionados son entrevistados para ver si cumplen con el perfil de la vacante que tiene la empresa.


• 
  
  Aplicación de pruebas de idoneidad: estas pruebas dependen de la empresa pero las mas comunes son de conocimiento, psicométricas, personalidad y simulación.


• 
  
  Entrevista de selección: esto ocurre luego de haber validado las pruebas, ya esta entrevista es guiada por ejecutivos implicados en el área que se va a desenvolver.


• 
  
  Verificación de datos y referencias: se hace para saber si la persona es de confianza y si las referencias son verdaderas.


• 
  
  Examen medico.


• 
  
  Decisión de contratar.